En EEUU, empresas como JPMorgan, Facebook o AT&T recopilan la información en busca de ser más inclusivas y así poder diseñar mejores planes de beneficios y considerar ascensos que promuevan la equidad.
Según un indicador, casi la mitad de las empresas estadounidenses más grandes –bajo la presión de ser inclusivas a la hora de competir por talento- tratan de reunir información referida a quién es homosexual, bisexual o transexual en su nómina de empleados para poder diseñar mejores planes de beneficios y que los gerentes puedan considerar ascensos que promuevan la diversidad.
“Reunir datos dejó de ser extraño”, dice Gary Gates, demógrafo retirado del Charles R. Williams Institute de la facultad de Derecho de UCLA.
Dado que la Corte Suprema estadounidense legalizó el matrimonio igualitario y las fuerzas armadas abandonaron su política de ‘no preguntes, no digas’, “son mucho menores el miedo y el estigma”.
Puede ser, pero el peligro es suficiente como para que Chevron decidiera no hacer la pregunta después de que una reseña identificó riesgos en materia de seguridad de la información.
Muchos que han estudiado el tema optaron por no seguir adelante, dice Michelle Phillips, abogada de Jackson Lewis en White Plains, Nueva York, que asesora a empresas en el área de derecho de empleo. Una de las preocupaciones, dice Phillips, es que un empleado canalla filtre información referida a algún o alguna colega para perjudicarlos.
EMPRESAS CUIDADOSAS
Hay toda una serie de preocupaciones, entre otras, el hecho de que en 28 estados, desde Montana a Virginia, es legal discriminar a alguien que no es heterosexual.
El problema es más apremiante para quienes trabajan o viajan por trabajo a los más de 76 países donde la homosexualidad es un delito.
Las empresas son cuidadosas: American Express, que viene recolectando datos sobre la orientación sexual en los Estados Unidos desde hace 10 años, agrega una pregunta sobre la identidad de género solamente en los países donde es legal, dice Chris Meyrick, director de Diversidad. Las empresas que sí hacen las preguntas aclaran que responder es voluntario.
Para el exdirector financiero de Ford Motor, Allan Gilmour, que reveló ser gay en los noventas después de ser dejado dos veces de lado para el puesto de máximo responsable ejecutivo, que los empleadores demuestren interés representa una agradable sorpresa.
“Nunca habría imaginado hace 20 años que se harían preguntas de este tipo”, dice. “En aquel momento, era mejor comportarse como si “esto es asunto exclusivamente mío”.
Tom Barefoot, gerente de Planificación Estratégica y vicepresidente primero en Wells Fargo en Charlotte, North Carolina, fue uno de los empleados que estimuló al banco a adoptar la política de identificación personal en 2011.
“Cuando hice clic sobre el casillero de mi orientación sexual, me pareció que el tiempo se detenía”, dice. “¿Verdaderamente estoy poniendo en el sistema de recursos humanos que soy gay? Me sentí muy bien”.
JPMorgan comenzó a hacer la pregunta en 2007 en encuestas anónimas, y los trabajadores/as LGBT contactaron a la dirección para que la incorporara al sistema de recursos humanos. Querían “ser visibles”, dice Therese Bechet Blake, responsable de diversidad en el sector empresarial.
Sin embargo, en EY, “hubo cierta indignación” cuando después de cinco años de contacto anónimo, la firma consultora puso en 2014 la consulta en la documentación de recursos humanos, dice Chris Crespo, director de inclusión.
Michael Elliott, director ejecutivo del estudio de la consultora EY en Dallas, dice que su preocupación inicial fue que “no queríamos que se sintieran obligados a decirlo”.
En las encuestas anónimas, 2.1 por ciento de los trabajadores de EY declararon ser LGBT.
Los datos de Recursos Humanos son demasiado nuevos como para hacer una comparación, dice Crespo, pero EY estima que 2.1 por ciento representa la mitad del porcentual real. En EY y en muchas otras empresas, dice, 4 por ciento de las personas prefieren no responder diciendo que no confían en la pregunta o la consideran inapropiada.
